Quand l’effet pygmalion et la psychologie positive s’invitent dans notre façon de préparer nos entretiens de mi-année.
A la suite de quelques découvertes au cours de ces derniers mois, nous vous invitons à poser un autre regard et donner une autre perspective à vos entretiens individuels et d’équipe. Prêts pour découvrir l’effet Rosenthal et Jacobson et le ration de Losada ?

Juin est souvent, en organisation, le moment privilégié pour faire un bilan, une pause. Cela ne nous change pas vraiment du rythme scolaire que nous avons eu où ; pour la plupart d’entre-nous, juin était synonyme de « bulletin de fin d’année » et de réussite ou pas.
Au moment de me pencher sur l’écriture de cet article, je vois dans mon fil LinkedIn une vidéo de « Kiffer l’école » qui parle justement de « remplir les bulletins scolaires » (référence : https://www.youtube.com/watch?v=0mA5Akl1JVc).

Et me remonte alors l’idée de vous parler de l’effet pygmalion….
Vous connaissez l’effet pygmalion ?

Appelé également effet Rosenthal et Jacobson, il fait référence à une prophétie auto-réalisatrice qui provoque l’amélioration des performances d’un sujet en fonction du degré de croyance de sa réussite venant d’une autorité ou de son environnement
Selon cet effet, le simple fait de croire en la réussite de quelqu’un améliore ses probabilités de succès. Dans le cadre des effets positifs, nous parlons d’effet pygmalion, et dans le cadre d’effets négatifs (performance moindre et objectifs moins élevés sous l’effet d’un potentiel jugé limité par une autorité) nous parlons d’effet Golem. (source Wikipédia).

En bref, au travers de leurs diverses études, Rosenthal et Jacobson ont démontré qu’en pensant que quelqu’un possède une caractéristique, nous changeons notre propre attitude vis-à-vis de cette personne, et l’influençons de telle sorte qu’elle va effectivement acquérir cette caractéristique ou l’exprimer de façon plus flagrante.

Avez-vous seulement conscience de ce que cela veut dire à votre niveau, à votre échelle dans votre rôle de leader d’équipe ?
Réalisez-vous qu’en fonction du regard que vous allez poser sur vos collaborateurs, vous allez adapter vos attitudes en fonction de vos croyances et que de cette façon, vous avez une influence sur leur développement, leurs probabilités de réussites ?

Votre manière de poser un regard, d’évaluer les « performances » de vos collaborateurs et la manière de converser à ce propos ont donc une influence sur le résultat.
Partant de cette prise de conscience, il devient intéressant d’explorer quelques pistes comme :

– Avec quelle intention êtes-vous en train de préparer les bilans de vos coéquipiers?
– Quel regard êtes-vous en train de poser sur cette personne ?
– Quelles sont vos croyances à son propos et avez-vous conscience de vos biais potentiels de perception ?
– Avec quelle intention allez-vous mener vos entretiens de mi-année ? Quelle forme allez-vous leur donner ?
– Quel type d’écoute allez-vous utiliser, comment formuler vos questions de façon ouverte, en mode exploratoire et constructive ?

L’autre concept qu’il est bon de garder à l’œil dans ce même cadre est le ratio de Losada, issu de recherches en psychologie positive.
En analysant en 2004 les interactions et propos tenus dans des réunions d’équipes en entreprise, et en les corrélant avec les niveaux de performance (satisfaction clients, rentabilité, etc.) des équipes, Marcial de son prénom a confirmé que les équipes qui ont des échanges en majorité positifs ont de meilleures performances.
Selon son étude :
les équipes qui affichent les meilleures performances ont un ratio d’interactions positives versus interactions négatives comprises entre 2,9 pour 1 et 11,6 pour 1.
Sous les 3 interactions positives pour une interaction négative, les équipes sont moins performantes.
Les équipes sous-performantes présentent quant à elles un rapport de 1 interaction positive pour 3 interactions négatives.
Au-delà de 12 interactions positives pour une interaction négative, l’équipe devient trop « bisounours », perd de son esprit critique et de sa performance.
Sa conclusion est que les équipes très performantes présentent un rapport de 6 interactions positives pour 1 seule interaction négative

A l’heure d’évaluer les performances de vos collaborateurs et de votre équipe, comment allez-vous « dresser le bilan » ? Comment allez-vous vous assurer de vous inscrire dans une démarche pour permettre à votre équipe d’être encore plus performante ?

Car oui, être leader, c’est entre-autre s’assurer de créer une équipe qui performe et aider chaque personne à grandir et se développer.
Le faire en prenant conscience que nous avons un impact à la fois au travers de notre regard, nos croyances, et notre façon de le verbaliser, c’est reconnaître et accepter nos limites,
C’est être un leader humain.