L’équipe Devenez Leader met ses expertises au service du développement du leadership. L’objectif est de développer le potentiel des leaders ainsi que celui de leurs équipes et de leurs organisations.
Dans quel but ultime ?
Celui de développer le bien-être et la performance des leaders, de leurs équipes et de leurs organisations.
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Depuis quelques années, le leadership fait la une et est une condition sine qua non pour gérer une équipe. Il faut faire preuve de leadership, agir en leader pour être un « bon manager ». Et là, la confusion nous gagne puisqu’un manager est censé s’occuper du day-to-day alors que le leader est plutôt branché stratégie et vision à long terme. Heureusement, une nouvelle expression est apparue depuis quelques années en entreprise : le manager-leader.
Il s’agit d’un homme ou d’une femme orchestre qui occupera les 2 rôles. CQFD. Et quel style de leadership utilise un.e manager/leader ? On pourrait dire qu’il y a autant de styles de leadership qu’il y a de leaders. Si chaque leader à une façon bien particulière de gérer ses équipes, de les motiver voire de les sanctionner. Il existe bien différents styles de leadership qui sont liés aux types de personnes en face de nous et ainsi qu’à la situation dans laquelle nous nous trouvons.
Que l’on soit Manager, Coordinateur ou encore Teamleader on fait tous.tes face au même défi quand il s’agit de gérer une équipe : amener un groupe de personnes diverses et variées à atteindre un ou plusieurs objectifs en collaborant ensemble. Le problème est que vous n’avez pas forcément choisi votre équipe. Or, votre tâche est toujours d’arriver à faire en sorte que tous les membres de votre équipe travaillent de concert pour atteindre un objectif commun. Or, X n’aime pas Y et refuse de discuter avec Z… et bien sûr vous ne disposez pas d’une baguette magique qui ferait disparaître tous les problèmes ! Que faire ?
A partir du moment où vous n’êtes pas du même avis que quelqu’un d’autre, des désaccords voire des conflits apparaissent. A plus forte raison en entreprises où les jeux de pouvoir, la hiérarchie officielle ou officieuse tient le haut du pavé. Comme le dit l’adage, c’est du chaos que naît l’ordre. Nous aurions donc besoin de conflit pour faire avancer les choses, pour remettre en question des processus obsolètes ou encore pour dénoncer des incohérences. Le conflit est donc quelque chose de sain, de positif. Il permet à chacun d’exprimer son opinion, ses doutes ou son désaccord profond. Trop beau pour être vrai ? En effet, il existe également des conflits latents qui n’attendent qu’une étincelle pour exploser ou encore ceux qui opposent des parties bien décidées à ne rien lâcher. Face à ce type de conflit, que faire ? Comme gérer des conflits en entreprises?
Le monde des entreprises est en constante évolution. On le définit comme volatile, incertain, complexe, ou ambigu.
Au sein de ce monde en mouvement, il semble important que chaque entreprise ou organisation s’adapte, revoit ses stratégies, positionnements et lignes directrices. La gestion du changement en entreprise est un élément clé. L’entreprise vit, évolue et fait évoluer avec elle les processus qui la régissent. Pour gérer le changement en entreprise, plusieurs éléments seront importants.
Dans « diagnostic de la performance », il y a le mot diagnostic. Qui dit diagnostic dit compréhension factuelle de ce qui fonctionne bien ou moins bien dans l’organisation. Le diagnostic va analyser les processus, la gouvernance et la gestion de la performance ainsi que les capabilités des acteurs , les états d’esprit et comportement (CEEC) de ceux-ci à tous les niveaux. Il y a aussi le mot « performance ». Il s’agit là de savoir quelle performance parle-t-on ? Quels sont les domaines où l’organisation et ses acteurs souhaiteraient voir un changement opérer ? Où est-il important de mettre le focus ici et maintenant.
Créer une vision engageante et motivante pour ses équipes est tout le défi du leader au niveau organisationnel. Cette vision a pour objectif non seulement de créer de l’engagement au niveau des acteurs de l’entreprise mais également de créer de la valeur pour ces acteurs internes mais également externes. La création d’une vision s’inscrit toujours dans le déploiement d’une stratégie d’entreprise qui elle seule va définir où elle veut opérer pour apporter de la valeur. Comment créer une vision qui engage les acteurs de terrain et les motive tous les jours sur le terrain et guide leurs actions et comportements ?
En quoi se connaître mieux permet-il d’améliorer son leadership ? Comprendre n’a jamais permis de changer et pourtant sans se comprendre mieux et prendre du recul par rapport à ses comportements automatiques et son état d’esprit, il est impossible de poser des objectifs nouveaux qui amèneront le leader à adopter les comportements les plus adaptés à l’exercice de sa fonction.
Les émotions sont des réactions humaines normales. Dans la vie professionnelle comme dans la vie personnelle, nous y sommes confrontés. La plupart du temps, nous avons du mal à les gérer chez soi et par extension chez les autres. Savoir reconnaître les différentes réactions de stress et apprendre à les gérer chez soi et chez les autres concourent à l’exercice de son plein leadership.
Que l’on soit leader, manager ou simple collaborateur, nous interagissons toutes et tous à un moment de notre journée professionnelle avec une ou plusieurs personnes. Dans la majorité des cas, nous avons la capacité de formuler ce que nous avons à dire. Ce qui nous bloque généralement dans notre communication interpersonnelle est souvent lié à celui ou celle à qui est destiné le message. C’est le plus gros obstacle à la communication interpersonnelle auquel nous devons faire face. Pas évident ! Heureusement, il existe une technique simple qui nous permet de lever cet obstacle et de développer une communication harmonieuse avec les autres.
La motivation, c’est cette clé qui nous donne l’envie de commencer quelque chose. Cette motivation peut être stimulée intérieurement via nos désirs d’exploration et extérieurement via des signes d’encouragements et de reconnaissance de l’environnement. L’engagement, c’est la volonté d’y arriver, ce qui pousse à recommencer encore et encore. L’engagement, c’est ce qui permet de continuer à avancer et à progresser malgré les obstacles et les problèmes. Comment un leader s’assure-t-il que ces facteurs sont présents ? Comment un leader les fait-il émerger et perdurer ?
Quand on parle de la gestion de la performance, nous ne parlons pas de gestion individuelle de la performance mais de gestion collective de la performance. Gérer la performance, c’est s’assurer de façon très régulière, que chaque action entreprise, chaque objectif que nous tentons d’atteindre nous permet de plus nous rapprocher de ce que nous voulons atteindre ou délivrer en tant qu’organisation. Quels sont les éléments clés à mettre en place pour gérer la performance ? Quels sont les éléments clés de cette gestion de la performance ?
Développé par l’approche neuro-cognitive et comportementale, le profil’INC est un test de dynamiques motivationnelles, d’assertivité et d’adaptabilité. Il permet d’explorer ses zones de plaisir et de performance ainsi que ses zones plus fragiles sources de démotivation et de stress. Il permet de décortiquer son profil de confiance en soi et en l’autre. Le profil’INC explique ce qu’est l’adaptabilité dans une situation complexe ou nouvelle et analyse le profil d’adaptabilité de la personne. Le profil’INC est un outil d’accompagnement, de recrutement et de développement.